המועמד שנראה מושלם על הנייר, ולמה זה לא תמיד מספיק
הסיפור שכל מנהל מכיר, וההבדל בין קורות חיים מרשימים לבין עובד שבאמת יישאר.
תארו לעצמכם קורות חיים שנוחתים אצלכם בתיבה והכל בהם פשוט מסתדר. הניסיון מתאים בול, התארים במקום, ההמלצות זוהרות. אתם כבר רואים אותו בתפקיד. שלושה חודשים אחר כך הוא מגיש מכתב התפטרות, ואתם נשארים עם משרה ריקה, צוות מתוסכל ותהליך גיוס שצריך להתחיל מההתחלה. אם הסיפור הזה נשמע מוכר, אתם לא לבד. זו אחת הטעויות הכי שכיחות בגיוס עובדים, והיא כמעט תמיד מתחילה באותו מקום: התאהבנו בנייר.
קורות חיים מספרים מה אדם עשה, אבל הם כמעט לא מספרים איך הוא יעבוד אצלכם, עם מי, ובאיזו אווירה. שני מועמדים עם בדיוק אותו רקע יכולים להוביל לתוצאות הפוכות לגמרי, פשוט כי אחד מהם מתאים לדרך שבה הצוות שלכם נושם, והשני לא. את ההבדל הזה לא רואים בקובץ PDF.
מה באמת קובע אם עובד יחזיק מעמד
אחרי שנים בשטח לומדים שהסיבות שעובד עוזב מוקדם מדי כמעט אף פעם לא קשורות ליכולת המקצועית שלו. הן קשורות לדברים שקשה לכמת, אבל קל מאוד להחמיץ כשממהרים לסגור משרה:
- ציפיות שלא תאמו את המציאות, כי התפקיד תואר יפה מדי בראיון
- אופי שלא התחבר לקצב ולתרבות של הצוות הקיים
- מנהל שחיפש דבר אחד והמועמד חיפש משהו אחר לגמרי
- תחושה, כבר מהיום הראשון, שזה לא בדיוק מה שהובטח
שום קורות חיים לא יזהירו אתכם מפני אף אחד מאלה. רק תהליך שמסתכל על האדם השלם, ולא רק על שורת הניסיון, יודע לתפוס את זה בזמן.
לראות מעבר לנייר, בלי לבזבז את הזמן שלכם
כאן בדיוק נכנס הערך של חברת השמה שעובדת נכון. לא רק כדי להביא לכם עוד ערימת מועמדים, אלא כדי להגיע לאדם הנכון מתוך הבנה אמיתית של מה שאתם מחפשים. התהליך מתחיל הרבה לפני הראיון, בשיחה שבה מבינים לא רק את דרישות התפקיד, אלא גם את האופי של הארגון, את הסגנון של המנהל ואת מה שגורם לאנשים להישאר אצלכם לאורך זמן.
רק אחרי שמכירים את זה אפשר באמת לסנן. ראיונות עומק שמגלים מה מניע את המועמד, בדיקת ממליצים ששואלת את השאלות הנכונות, מבחני התאמה וכלים מבוססי בינה מלאכותית שעוזרים לזהות מראש את הפער בין מי שנשמע מתאים לבין מי שמתאים באמת. אתם פוגשים בסוף רק את המעטים ששרדו את כל זה, ולא מבזבזים שעות על ראיונות שכבר ביום הראשון ברור שלא יובילו לכלום.
ולמה זה לא עולה לכם בסיכון
מודל הגיוס של H-GROUP בנוי כך שאתם משלמים על תוצאה, לא על ניסיון. לפי העיקרון של לא גייסת לא שילמת, אנחנו נושאים בסיכון יחד אתכם. זה גם מה שמכוון את כל המאמץ שלנו לא למלא משרה מהר, אלא למלא אותה נכון, עם מי שיישאר.
אז מה כדאי לעשות אחרת בפעם הבאה
אם בעבר נכוויתם ממועמד שנראה מבטיח על הנייר, הלקח הוא לא להפסיק להאמין בקורות חיים, אלא להפסיק להסתמך רק עליהם. לפני שאתם מתאהבים בניסיון, שאלו את עצמכם אם אתם באמת יודעים מי האדם שמאחוריו, ואם הוא יתאים לדרך שבה אתם עובדים. ואם אין לכם את הזמן או הכלים לברר את זה לעומק, זו בדיוק הנקודה שבה שווה להיעזר במישהו שזה המקצוע שלו.
אפשר לראות אצלנו משרות פנויות או לקרוא עוד על הדרך שבה אנחנו עובדים. בסוף, גיוס טוב הוא לא מי שמילא הכי הרבה משרות, אלא מי שגרם להן להישאר מלאות.
רוצים עובד שיישאר, לא רק שייכנס?
נכיר לעומק את מה שאתם מחפשים, ונביא לכם את האדם שמתאים באמת. במודל של לא גייסת לא שילמת. בואו נדבר.
צרו קשר עכשיו או חייגו: 03-3725318שאלות ותשובות
למה מועמד עם קורות חיים מצוינים עוזב מהר?
לרוב הסיבה אינה היכולת המקצועית, אלא חוסר התאמה לתרבות הארגון, פער בין הציפיות למציאות בתפקיד, או אי התאמה לסגנון הניהול. אלה דברים שקורות חיים לא מגלים, ולכן חשוב לבחון את ההתאמה האנושית ולא רק את הניסיון.
איך בודקים התאמה של מועמד מעבר לניסיון?
באמצעות שיחה מקדימה שמבינה את אופי הארגון, ראיונות עומק שחושפים את המניעים של המועמד, בדיקת ממליצים ממוקדת, מבחני התאמה וכלים מבוססי בינה מלאכותית שעוזרים לזהות פערים מראש.
למה כדאי להיעזר בחברת השמה במקום לגייס לבד?
חברת השמה עושה את עבודת המיון הקשה ומביאה רק מועמדים שכבר עברו סינון מעמיק, כך שחוסכים זמן ניהול יקר ומפחיתים את הסיכון לגיוס שגוי שעולה לעסק הרבה מעבר למשכורת אחת.
מה זה מודל לא גייסת לא שילמת?
זהו מודל שבו התשלום משולם רק כאשר העובד נקלט בפועל, כך שהסיכון הכלכלי יורד מצד המעסיק והאינטרסים של שני הצדדים מכוונים לאותה מטרה: מציאת העובד הנכון שיישאר.
